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Führungsprinzipien und -grundsätze der Evenord-Bank eG-KG

Dem Menschenbild der Evenord-Bank entspricht Einbindung viel mehr als Kontrolle. Das zeigt sich auch in unseren Führungsprinzipien, die auf unserer werteorientierten Führungsphilosophie beruhen. Auf der Basis dieser Führungsprinzipien hat die Evenord-Bank Führungsgrundsätze erarbeitet. Unsere Führungsprinzipien und -grundsätze entnehmen sie bitte dem folgenden pdf:

Unsere Führungsprinzipien und Führungsgrundsätze  

Arbeit mit Sinn statt Krise, Druck und Kontrolle

Die Finanzkrise hat gezeigt, wie hoch der Vertriebsdruck in vielen Banken ist. Er resultiert unter anderem aus der zahlen- statt werteorientierten Mitarbeiterführung der Banken. Gerade die Mitarbeiter mit Kundenkontakt sollen die unterschiedlichen Erwartungshaltungen und Interessen von Kunden und Kreditinstituten ausbalancieren. Sie leiden vielfach unter dem enormen Druck zum Verkauf von Produkten, wie Versicherungen, Bausparverträgen oder Zertifikaten. Provisionserlöse für die Bank stehen im Vordergrund, nicht das Kundeninteresse. Wenn Unternehmens- und Kundeninteressen auseinanderfallen, ist das für eine Bank aber auch ein Risiko. Und das wollen die konventionellen Banken oft mit der Hilfe von Kontrollen und Druck verringern. Immer ausgereiftere Controlling-Instrumente messen die Leistung der Bankmitarbeiter permanent und bewerten sie.

Der Wirtschaftsethiker Karl Homann hat als eine elementare Erkenntnis aus der Finanzkrise folgendes dargestellt: Der Gesellschaft wurde klar vor Augen geführt, dass die stark zahlenorientierten Mechanismen zu einem massiven Verlust an Glaubwürdigkeit führen. Daneben überfordern sie eine Vielzahl von Mitarbeitern mit tugendethischer Grundeinstellung.

Für die Evenord-Bank eG-KG heißt das: Gerade in der heutigen Zeit und nach allen zurückliegenden Vorfällen ist es von größter Bedeutung, die Glaubwürdigkeit und das Vertrauen in die Bank zu stärken.

Aus diesem Grund hat die Evenord-Bank eG-KG die sogenannte Garantieerklärung entwickelt.

Sie bestätigt dem Kunden, dass es in der Evenord-Bank eG-KG weder Zielvorgaben noch monetäre Anreize für den Verkauf von Produkten gibt. Die Mitarbeiter der Evenord-Bank eG-KG können gemeinsam mit dem Kunden entscheiden, ob der Kauf eines Produktes sinnvoll ist und für den Kunden den meisten Nutzen stiftet. So entsteht eine Beratung auf Augenhöhe, in der auch der Kunde merkt, dass sein Berater keinen Druck hat, ihm ein bestimmtes Produkt zu verkaufen.

Die Evenord-Bank eG-KG gehört nicht zu denen, die meinen, mit Geld alles kaufen zu können. Das Vertrauen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in die Bank selbst ist beispielsweise schlicht unbezahlbar. Es hat auch keinen Preis – aber natürlich einen hohen Wert. Und damit sind wir bei dem für uns so wichtigen Thema Wertesystem.

Zu diesem Wertesystem gehört der Vertrauensvertrag. Was das ist? Einfach gesagt: Die andere Seite des Arbeitsvertrags. Der legt die wechselseitigen Erwartungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber fest, er ist formal und juristisch. Es gibt aber noch andere Erwartungen. Und die sind bei uns in dem Vertrauensvertrag zusammengefasst. In diesem kommen Erwartungen, Wünsche und Hoffnungen beider Parteien zum Ausdruck. Wir geben Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern beispielsweise Freiheiten und übertragen ihnen Verantwortung, statt sie bis ins Detail zu kontrollieren und zu überwachen. Wir haben einen Teamgeist, wir haben Respekt voreinander. Alles das ist in dem Vertrauensvertrag ausgedrückt. Es bedeutet nicht, dass wir weniger verlangen. Es ist eher umgekehrt: Höchstpersönliche Leistung entsteht durch, nicht trotz des Vertrauensvertrags.

Uns ist schon klar, dass wir uns damit vom Wettbewerb unterscheiden. Ganz bewusst sogar. Schauen Sie: Der verschärfte Wettbewerb im Finanzwesen, Ansprüche an Rendite und die Unternehmenspolitik verleiten oft zu einer rein betriebswirtschaftlichen, kurzfristigen Denkweise. Grundeinstellungen der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen werden allzu oft missachtet.

Die Folge sind Enttäuschung und Unzufriedenheit. Letztlich kann es zu einer inneren Kündigung kommen. Das ist weder für den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin noch für den Arbeitgeber gut. Die Produktivität und die Profitabilität sinken, aber auch die Stimmung auf beiden Seiten. Darüber hinaus läuft das Unternehmen Gefahr, den moralischen Ansprüchen der Gesellschaft nicht mehr gerecht zu werden.

Viele Arbeitgeber gehen immer noch davon aus, dass der Mensch nur rational-ökonomisch agiert und seinen eigenen Nutzen maximieren will. Das Ergebnis sind Anreizsysteme wie leistungsabhängige Entlohnung und Ergebnisbeteiligungen, die sogenannten „Boni“.

Aber so einfach sind Menschen nicht gestrickt. Sie wollen auch Verantwortung wahrnehmen, sich selbst verwirklichen, sie wollen sich zugehörig fühlen - und sie beziehen sich auf Unternehmensphilosophie und Unternehmenskultur. Das alles ist Bestandteil eines psychologischen Arbeitsvertrags.